月薪过万胖东来离职（领导在部门群里公开批评自己不积极工作，失联，该离职吗？）

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于月薪过万胖东来离职的问题，于是小编就整理了4个相关介绍月薪过万胖东来离职的解答，让我们一起看看吧。

领导在部门群里公开批评自己不积极工作，失联，该离职吗？

这个时候应该反省下自己，不要贸然辞职，好好沟通以后认真工作就可以了，就是到别的单位也可以会有类似的情况发生，难道又要辞职？所以我们还是要处理工作中各种突发的状况，不要动不动就辞职

当然不能了！！

虽说看到你们单位的规矩，也觉得很不合理。但是现在这种情况已经成了被另一种不成文的规矩。相信我，不是只有你们单位有这种情况。当然你的气愤也是可以理解的、平时工作很努力，就因为一点小小的事情，被领导当着众人面批评，也是很下不来台。

但是这个时候离职就太不明智了，领导这种做法也只是想杀鸡儆猴。还有一种情况就是领导对于你平时的一些表现就有一些不满了，只是没有找到适当的机会发泄出来。再有一种情况就是你跟领导的关系太好了，领导把你作为杀鸡儆猴的目标，当然，还是作为被杀的目标。

所以千万不要离职，冷静对待，首先在工作群里，大方的承认领导指出的错误，然后提出改正。之后再找一个单独的机会，先跟领导承认错误，再把事情的前因后果跟领导表达一下，保证这种错误

不会再犯，领导也不是不通情达理的人，肯定会理解的。

祝你成功！

月薪过万胖东来离职（领导在部门群里公开批评自己不积极工作，失联，该离职吗？）

如果这样就离职，是不是太玻璃心了！

现在人们对手机的依赖性越来越重，而手机对我们来说，已经是重要的工具了。

我简单的来说几点：

第一，从提问来看，你跟领导经常用手机聊天来沟通工作，而这也可能是你们工作的常规方式，那保持正常的联系是正常的。

第二，不但是聊工作，我们也经常玩游戏，追剧，包括亲朋好友的联络，晚上给手机保持电量是基本的。

第三，这就要离职，那以后得离职多少回呢？在学校老师批评你作业没做，把没做作业的人在群里打勾了，那要退学不？跟父母吵两句就批了，要离家出走不？

第四，你要搞清楚，领导是不是针对你，是为什么针对你，若是别的事情上工作中总是差异化对待，那首先考虑自己哪儿没有做好，工作中领导是不会随意对骨干人员进行挑刺的，下属工作给力领导省心啊。

若仅仅是表述谁谁没有联系到，以后要注意，那真是没什么事，以后注意保持通讯畅通就行了。大家也不会太在意，你其实也只是觉得恶心丢面子，其实别人谁在意这个了。

关于批评

在职场里，被领导责骂、批评是很正常的事情，我们不能保证事事都做到位。当工作出现疏漏，领导批评几句，接受就是了。

再来说说发信息的问题

每家企业的文化是不一样的。

例如河南新乡“胖东来超市”，公司规定管理人员下班必须关掉工作手机，谁的手机能接通罚谁款。而都大部分企业是要求24小时开机，如果有事联系不上本人，就要处罚。

这就是企业文化的差异，题主的领导也许有比较紧急的事情，联系不上你，所以才在群里批评。

如果你们公司在规章制度培训时，已经对信息回复等相关事项与员工做过公示和说明，例如联系不上要如何处罚，那么，题主就没什么好纠结的。为自己的疏忽承担后果，向你的领导解释下原因，以后注意就是了，没必要因为这点小事就辞职。

作为员工，也应该理解领导有事联系不上你时的心情，做任何事换位思考，你的内心也会平静许多。

我理解你现在的心情，但不认可你有离职的想法！

职场不是你家，有人帮着你让着你，甚至还可以忍着你，有规矩是要遵守的，大家都能做到的事，你咋就做不到，理由的解释没人听你的，注重的事实，你的确没做到！批你不应该吗？都这么大个人，就这么丁点事，你要辞职领导绝对高兴，他需要的是守规的员工，而不是幼儿园的孩子！

职场不相信眼泪，注重的是结果，好的情节可以出现在电视剧里，然现实终是现实，每天的生计，还需要工作的支持，尽管有众多的不合理，在没有能力改变环境的同时，眼前仍是最好的，需要我们努力面对！

换位思考，只所以感觉到委屈，仅是站在了自个的位置，假如你是领导，又作何感想？规定的制订，不是针对你个人，批评虽是过火，目的是好的，做个守规的职场人，不定你是记住了，领导早忘了！

知道微信研发的那个员工大佬吗，腾讯马老板都让着他，有批评他的可能没，且他的工薪比老板还高，真假不重要，但人的确有牛的理由。反观我们，能力不高，脾气不小，动不动的辞职，谁会在乎你，今你走了，明就有人替代，然下家单位人会惯着你，不可能吧！工作找不到咋办，每天的生计又如解决，那系列的梦想目标，又如何实现？

不经历风雨，怎么见彩虹，没有人随随便便能成功，好多的时候我见到是牛人的风光，却忽视人背后的努力！

做个成熟的职场人，明明该哭该闹，却不言不语的微笑，生活仍将继续，工作还须努力，牛奶已打翻，何必再哭泣！相信明天会更好！

做生意，是先有优秀的老板还是先有优秀的员工？

谢了！当然是先有优秀的老板，雇来员工为他干活，其中优秀的员工学到本事后也可能跳槽到其他待遇好的企业，也可以辞职自己创业当老板。再优秀的老板也不开员工，老板也可以为员工提供更好的待遇

感谢邀请

先有有格局的老板，老板未必能力上有多优秀，但格局一定要大:容得下比自己强的人，而且只愿意找比自己强的人。

用徒则亡，用友则霸，用师则王。这句话的意思就是:如果用的人都不如自己，那就会被消灭（市场淘汰），因为用的都是一帮怂包；用与自己能力相当的人，可以称霸一方；用比自己能力强的人，可以称王。

有时候老板雇佣了能力强的人，却整天对人呼来喝去，把自己看的高高在上，这样的话，能人留不下来。

所以真正的好生意，一定是先有格局一定老板，再有优秀的员工，且要有能力把优秀的员工留住才是根本。

周武王与姜子牙，管仲与齐桓公，刘备与诸葛亮等等故事，都说明了大格局的老板和识人用人之道。

我觉得先有优秀的老板，员工再优秀老板格局不大企业也做不大，因为员工有好的想法给老板建议，优秀的老板会采纳，庸俗的老板不会听呀，优秀的员工得不到老板的赏识就会跑，你说是优秀的老重要，还是优秀的员工重要。有优秀的老板就会有优秀的员工。

这个问题是：一种情况，老板起家，创立了公司，再去雇用员工，老板与员工之间互相帮助互相理解，公司发展壮大起来了。这种纯民营企业老板决策部署到位，是优秀的，员工也是理解执行到位，公司各项业务，各个部门互相支持配合，也是一个优秀的指挥员，引导一批优秀人才。二是由国营改制而来，原官员变成老板，原来的员工也成为打工仔，如果大家彼此了解沟通，公司老总与员工共同努力拼博，也是优秀一个团队。三改制重组而来，公司老总考虑只是自家的利益，这个公司马上会消失在商海中，公司员工各奔东西了。

做生意是有优秀的老板还是先有优秀的员工，我认为先有优秀的老板创立一个公司，再有优秀的员工和老板一起推进老板的生意在创新中前进。

再优秀的老板也需要员工的辅助，这是一个相互辅佐相互成就的过程。

优秀的老板要慧眼识英才，想员工所想，急员工所急，要善于发现要敢于起用有真知灼见的员工，把员工当自己的家人来对待。员工在老板那里感受到老板的关怀和温暖，自然就会全心全意为老板的生意发展献计献策。

一个优秀的员工在对待顾客时主动热情，是顾客能感受到亲切感，犹如沐浴春风，之感，有了这样的员工在一线冲锋陷阵，老板的生意自然会兴隆。就如河南省许昌新乡的胖东来公司，全称，胖东来商贸集团有限公司，创建于1995年3月，老板：于东来；最初有下岗职工于东来带领三名同伴创业，胖东来的前身——望东楼胖子店开业，营业面积40多平方米，至今已近20年的历史，发展成为胖东来商贸集团有限公司。凡于日常生活相关的商品或服务几乎无所不包。资深业内人士表示，胖东来成功的秘诀，就是在服务上下功夫，顾客想要什么就给什么，在胖东来顾客就是上帝，而胖东来把员工当家人，员工自然也把胖东来当自己的家，为自己家办事那有不尽心尽力的。胖东来的发展史就是一个活生生的事例，再比如，华为集团的创始人任正非老先生为什么坚持不上市而是把股份分配给员工，就是把员工当成了公司的一份子，才有了华为集团的今天。

做生意是有优秀的老板还是先有优秀的员工，这两这之间是相辅相成的，好员工要有慧眼识英才的老板发现，优秀的老板也要有优秀的员工辅佐两者却一不可。

163亿一杯冰淇淋，宝马值不值？

戴有色眼镜看人、崇洋媚外、狗眼看人低，有什么不值？相当于才5亿个冰淇淋🍨，还不够中国14亿人分呢！花钱买教训了，让它看看中国人的厉害！一直把中国人看低，而那些个促销员是中国人啊！有啥可牛的呢？

刚才又特意搜了一下，它们官方出来辟谣说那个男的是它们内部员工，给客人的发完了，留了几个给内部员工的，又说那两个女的是大学生已经离职了。

在中国，只要一出问题，就是临时员工、合同工、雇佣工。出了问题从来不在自己身上找原因！到现在张广兵共享厨房和小莉帮忙勾结骗取善款仍旧没有一个人出来道歉，死了一样！

所以，出了事情以后能够第一时间弥补损失的我只相信河南的胖东来！不仅给到客户超级舒适的购物体验，而且视员工为家人，他们的收银员都是坐着收费，只要有售后问题从来不推诿扯皮！

员工流失太高，留不住员工，闲死老板累死员工想给员工股份又不知道怎么给，怎么办？

题干可以看出以下几个问题：

一、员工流动性大。

导致员工流动性大的原因有：岗位待遇在同行业中属于偏低水平；企业文化不浓；员工工作任务重、压力大；工作环境差；公司管理不合理。

二、老板不懂业务，管理经验欠缺。作为最高管理者，如果不懂业务，就没有发言权，管理经验欠缺，就会导致公司内容管理混乱。

三、没有科学的激励机制。激励机制不到位，就不能体现“多老多得”的分配制度，不知道怎么给员工股份，就说明激励机制不完善。导致员工工作主观能动性差，负面情绪严重。

建议做好以下几点：

一、建立健全薪酬管理制度。

二、老板带头做工作。

三、建立健全各项管理制度。

四、制定科学的奖惩激励机制。

感谢邀请。

从题目上看，已经暴露出该公司至少有以下几个问题：

1、老板太闲；

2、员工太累；

3、员工没有股份，流失率高。

而要解决这些问题，不光是从给股份来解决这么简单，还应该从福利待遇、工作环境、成长空间等方面来着手。

我的经历

先看看你最想解决的痛点吧，想给员工股份，却不知道怎么给？

能想到给员工股份，说明你这个老板还是很愿意和员工共享发展成果的，值得称赞。

我的上家公司，有一年将要发年终奖的时候，召开了员工大会，宣布员工持股计划。简单说，就是不发年终奖了，而是把年终奖兑换成一家投资公司的股份发给员工，而这家投资公司又入股本公司。这样其实就是间接持有本公司股份了。

如何分配呢？

很简单，职位高低+入职年份。

我当时入职3年，年终奖有2万8，兑换了8000股，占投资公司的0.28%股份。

通过这个计划，公司回笼了一笔资金，又让员工得到了股份，两全其美。

我朋友的故事

我有两个朋友，同时被挖到了一家公司，除了待遇有所提升外，公司还给了他们期权，其实也算是一种技术入股。

靠着这个奖励，他们在新公司都很卖力，公司产品也很快上市，利润又反哺员工，公司也陷入了良性循环。

很多创业公司，面试新人时，提供的待遇，其中就有提供公司期权这一条，目的就是为了招来大牛。

不过，也要擦亮眼睛来挑选，毕竟很多创业公司还没熬到兑现期权就已经倒闭了。

别人家的公司

最近，腾讯准备给员工发放3000多万股新股，总共要奖励给6000多名员工。

这其实不是腾讯第一次发股票奖励了。

2016年，在腾讯公司成立18周年庆上，马化腾送给全体员工每人300股股票奖励，合计每人5万多元！

拼多多在2018年7月上市，当天股票就上涨40%，达到300多亿美元。而在上市前，它就已经把很多股份，送给了公司的元老。所以很多员工随着公司的上市直接实现了财务自由。

无独有偶，阿里和百度等行业巨头也曾经给员工发放过股票奖励。

所以，豪气的公司，如果真正想奖励员工，就直接发股份，等到上市之日，让员工一同享受公司发展带来的红利。

股份不能说明一切，可持续发展才能留住员工

当你给了员工股份时，有可能你会发现，那些想走的员工还是照样会走。原因就在于，他得不到自己真正想要的东西，比如眼下的待遇、发展和升职空间。

所以，股份只是奖励员工的手段之一。

你提到的问题里，还说到员工很累，那么就应该找找原因，为什么员工会这么累？活太重还是人数太少？员工长期如此，身心一定受到伤害，这时候哪怕你给再多的钱，再多的股份，恐怕也留不住。

总结一下，我建议以下几种可行的方法来给员工股份：

1、以年终奖或绩效奖的形式；

2、以技术入股形式；

3、直接以奖励形式；

4、即使发了股份，也要让员工身心快乐。

祝你公司和员工越来越好！

我是猿话，多年研发软件负责人、专栏达人，专注写职场，讲述职场故事。欢迎关注我，一起抱团成长。

我也不喜欢说假话，所以下边说的也都是真话：

员工流失太高，一般情况下无非以下几点，钱给的不够或者说拿钱的方式设计的不合理，还有环境氛围搞不好，管理或者管理层有问题，标题说留不住员工，而不是留不住人才，那是不是说公司无人才可流失？如果是，这才是你需要正视的地方。

标题是想通过股权激励留住员工吧，股权激励确实是个好东西，个人建议做这个之前考虑一个问题：是愿意先分蛋糕还是愿意先把蛋糕做大了再分，

其次，一家企业做股权激励激励的对象大都是什么阶层的人群，扫地的阿姨拿不到吧，每天记录考勤的同学拿不到吧，包括帮你算账管钱的，你也不一定会给，你找楼主做股权方案，无非就是设计的合理一点，不会依靠老板个人的感觉，经验，感情来分，而且效果一定是有的，拿到股权幸运儿，绝对充满激情，但同时老板能赋予拿到股权的人什么权利？这个是最基本的支撑方式了吧，如果只是分个红利，持续的激情有多久，而没拿到股份的人呢？改变了没有，该朝九晚六还是朝九晚六，该闲的人还是闲，该累死的还比原来更累，说到股权架构，华为是最有参考价值的吧，能不能做到华为的股权架构？华为照样避免不了员工流失，不相信的可以打开招聘软件，可以看到华为天天在招人。那么一家企业到底有多少人或者说靠哪些人去为企业创造价值？X云说过一句话，一家企业之所以能够长期的存活并健康持续的发展，一定是对基层员工激发的能力是核心。

那么如何激活全员的能力与驱动力，让员工在本企业的平台上找到自我价值，是现在各行各业的企业家最头疼的问题。

大家可以共同探讨！

员工流失率高的问题，可以做2件事了解缘由，再针对性改善。

1，针对在职人员进行工作满意度调查，了解员工对工作满意和不满意的点。

2，针对离职人员，包括已经离职的和提出离职正在交接中的，进行离职访谈，了解员工离职的原因。

再根据不同的原因想对策。

工资太低——提高工资水平，增加个人劳动收入。

工作强度太大——降低工作强度，或者增加对高工作强度的经济回报。

工作氛围不好——增加团建等集体活动，打造氛围。

管理水平差——引进更具管理能力的管理者。

对公司前景缺乏信心——适度公开一些经营数据，让员工切实看到公司在进步和发展，对公司的未来和自己在公司可能发展的未来增加信心。

等等。